سلطان عبدالرحمن المستحي.. من سبورة التدريب إلى شاشة المحتوى: معلم الإدارة الجديد-جريدة الراصد٢٤

الدكتور عادل عامر

تُعد التبعية من أهم المعايير التي يستند إليها الفقه والقضاء في تمييز عقد العمل عن غيره من العقود المشابهة، كعقود المقاولة والوكالة والشراكة. وقد تعددت صور التبعية بين الاقتصادية والنظامية والقانونية، إلا أن الاتجاه الحديث في فقه العمل استقر على أن التبعية القانونية هي المعيار الحاسم لقيام علاقة العمل وخضوعها لأحكام قانون العمل.

فالتبعية هي معيار تطبيق قانون العمل وحيثما تنعدم يمتنع تطبيق هذا القانون، ويجب أن تتوافر هذه التبعية بنوعيها، حتى يُعتبر الشخص القائم بالعمل عاملاً وبالتالي يخضع لقانون العمل، وأن القانون العراقي قد أخذ بالتبعية القانونية واعتبرها أساساً لسريان قانون العمل، وهذه التبعية هي على نوعين:

1_  التبعية القانونية: وهي سلطة صاحب العمل على نشاط العامل أثناء أدائه للعمل وهذه السلطة تتجسد في إصدار التعليمات المتعلقة بتنفيذ العمل وتمنحه الحق في الإشراف على العامل ومراقبته أثناء أدائه للعمل وفرض العقوبات في حالة التقصير والإهمال.

2_ التبعية الاقتصادية: والتي تتعلق بالأجر الذي يعتمد عليه العامل  في معيشته والذي يحصل عليه من صاحب العمل، أي يخضع اقتصادياً لصاحب العمل.

أولًا: التبعية الاقتصادية

يقصد بالتبعية الاقتصادية اعتماد العامل في معيشته، ومعيشة أفراد أسرته، على الدخل الذي يحصل عليه من صاحب العمل، بحيث يمثل هذا الدخل مصدر رزقه الأساسي. وقد كان لهذا المفهوم دور بارز في المراحل الأولى لتطور تشريعات العمل، باعتباره يعكس حاجة العامل إلى الحماية القانونية نتيجة اعتماده الاقتصادي على رب العمل.

غير أن الفقه الحديث لم يعد يعتبر التبعية الاقتصادية وحدها كافية لقيام علاقة العمل، لأن الاعتماد الاقتصادي قد يتحقق في علاقات قانونية أخرى لا تخضع لقانون العمل، كعقود الوكالة أو تقديم الخدمات أو الاستشارات. ومن ثم، اتجه غالبية الفقه والتشريعات الحديثة إلى اعتبارها عنصرًا مساعدًا لا معيارًا حاسمًا في تحديد نطاق تطبيق قانون العمل.

ثانيًا: التبعية النظامية

التبعية النظامية هي تلك التي تنشأ عن الخضوع للتدرج الإداري أو التنظيمي الذي يفرضه القانون أو اللوائح، بحيث يلتزم المرؤوس بتنفيذ أوامر رئيسه الإداري في حدود الاختصاصات المقررة قانونًا. ويظهر هذا النوع من التبعية بوضوح في الجهات الحكومية والمؤسسات العامة، حيث يخضع العامل لنظام إداري يحدد واجباته ومسؤولياته وعلاقته بالرؤساء الإداريين وفقًا للقوانين واللوائح المنظمة للعمل.

ثالثًا: التبعية القانونية

تُعد التبعية القانونية الركن الجوهري الذي يميز عقد العمل عن غيره من العقود. ويقصد بها خضوع العامل لسلطة صاحب العمل في الإشراف والتوجيه والرقابة أثناء تنفيذ العمل، مع التزامه بتنفيذ التعليمات المشروعة المتعلقة بكيفية أداء العمل ومكانه وزمانه.

ولا يشترط أن تكون رقابة صاحب العمل مباشرة أو مستمرة، وإنما يكفي أن يكون له الحق القانوني في ممارسة الإشراف والتوجيه متى شاء، سواء باشر هذا الحق بنفسه أو عن طريق من يفوضه من المديرين أو المشرفين.

وقد تتخذ التبعية القانونية صورًا متعددة، منها:

التبعية الفنية أو المهنية، المتعلقة بطريقة أداء العمل وفقًا للأصول الفنية.

التبعية الإدارية أو الإشرافية، التي تشمل تنظيم ساعات العمل، والحضور والانصراف، والإجازات، والجزاءات التأديبية، ونظام المكافآت، وسائر الضوابط التنظيمية داخل المنشأة.

وتبرز أهمية عنصر التبعية القانونية في أنه المعيار الأساسي الذي اعتمدته التشريعات الحديثة لتمييز عقد العمل عن العقود المدنية الأخرى، إذ إن المقاول أو الوكيل أو الشريك قد يلتزم بتنفيذ عمل معين، لكنه لا يخضع لسلطة إشراف وتوجيه الطرف الآخر بالصورة التي يخضع لها العامل.

لقانون العمل أهمية إجتماعية وإقتصادية:

1_ الأهمية الإجتماعية: من حيث أنّه يمس حياة مجموعة كبيرة من السكان وهم العمال وأصحاب الأعمال وبموجب هذا القانون يتحدد الوضع الإنساني لحياة العمال، وقانون العمل يُعتبر من أهم عوامل إقرار  السلم الإجتماعي، كما أنّ تحقيق الأمان الإجتماعي والعدالة الإجتماعية يعتمد إلى حد كبير على درجة رقي قانون العمل وتقدمه.

2_ الأهمية الإقتصادية: من حيث إعادة توزيع الدخل القومي وزيادة الإنتاج وتحسين نوعيته وتوجيه الإقتصاد الوطني بصورة عامة.

مدة عقد العمل

نصت المادة (70) من نظام العمل على أن عقد العمل قد يكون محدد المدة، أو غير محدد المدة، أو مبرمًا لإنجاز عمل معين. ويرى جانب من الفقه أن هذه الصور يمكن ردها إلى نوعين رئيسيين هما: العقود محددة المدة والعقود غير محددة المدة، لأن العقد المبرم لإنجاز عمل معين يعد في حقيقته عقدًا محدد المدة، إذ تنتهي مدته بانتهاء العمل المتفق عليه.

أولًا: العقد محدد المدة

العقد محدد المدة هو الذي يتفق فيه الطرفان على تاريخ معين لانتهائه، أو يرتبط انتهاؤه بواقعة مستقبلية محققة الوقوع لا تتوقف على إرادة أحد الطرفين، كإنجاز مشروع معين أو انتهاء موسم محدد.

ومن أمثلة ذلك عقود الأعمال الموسمية، مثل مواسم الحصاد أو السياحة أو العام الدراسي، وكذلك العقود المبرمة لإنجاز مشروع أو عمل محدد، حيث تستمد مدة العقد من طبيعة العمل ذاته.

ولا يغير من طبيعة العقد النص على فترة اختبار، لأن هذه الفترة تعد جزءًا من مدة العقد وليست عقدًا مستقلاً. أما إذا تضمن العقد المحدد المدة شرطًا يجيز لأي من الطرفين إنهاءه بالإخطار قبل انتهاء مدته، فقد يترتب على ذلك اعتباره من بعض الوجوه أقرب إلى العقد غير محدد المدة، وفقًا لأحكام النظام.

وقد ذهبت بعض التشريعات العربية، مثل القانونين الكويتي والقطري، إلى وضع حد أقصى لمدة العقد المحدد، بحيث لا تتجاوز خمس سنوات.

ثانيًا: العقد غير محدد المدة

يُعد العقد غير محدد المدة أكثر أنواع عقود العمل شيوعًا، ويتميز بعدم اقتران العلاقة التعاقدية بتاريخ محدد لانتهائها، فتظل قائمة إلى أن تنتهي بإحدى الوسائل التي يقررها القانون.

ويكون العقد غير محدد المدة في عدة حالات، أهمها:

إذا لم تُحدد مدته صراحة أو ضمنًا.

إذا تضمن العقد المحدد المدة شرطًا يجيز لأي من الطرفين إنهاءه بالإخطار قبل انتهاء مدته، وفقًا لما يقرره النظام.

إذا استمر الطرفان في تنفيذ العقد المحدد بعد انتهاء مدته دون اعتراض، حيث يتحول إلى عقد غير محدد المدة وفقًا لما تقضي به المادة (72) من نظام العمل.

تجديد عقد العمل

يجوز تجديد عقد العمل باتفاق الطرفين، ويكون التجديد صريحًا إذا نص العقد ذاته أو اتفاق لاحق على مدة التجديد وشروطه. كما قد يكون التجديد ضمنيًا إذا استمرت علاقة العمل بعد انتهاء مدة العقد دون اعتراض من أي من الطرفين، مع استمرار العامل في أداء عمله واستمرار صاحب العمل في الوفاء بالتزاماته، وذلك وفقًا للأحكام التي يقررها نظام العمل.

خاتمة

يتضح مما تقدم أن معيار التبعية القانونية هو الأساس الذي تقوم عليه علاقة العمل في التشريعات الحديثة، بينما أصبحت التبعية الاقتصادية مجرد قرينة أو عنصر مساعد لا يكفي وحده لإضفاء وصف عقد العمل على العلاقة القانونية. كما أن تنظيم مدة العقد وتجديده يهدف إلى تحقيق التوازن بين استقرار علاقة العمل وحماية حقوق العامل، وبين تمكين صاحب العمل من إدارة منشأته في إطار من المشروعية واحترام الضمانات التي قررها قانون العمل.